第二百一十一章 OKR和智库（3/4）

他发现，在前世曾被Google、亚马逊、facebook等巨头推崇备至，令国内的字节跳动在巨头环绕中突围而出的OKR管理法。

其实已经在硅谷颇有影响力了！

毫无疑问，这就是现阶段对易趣系而言，最有效的管理手段了！

OKR（Objectives&KeyResults，简称OKR），也就是“目标与关键结果法”。

这是一种由公司、团队和个人协同制定目标的方法。

根据OKR的方法论，

目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。

关节结果则是检查和监控我们如何达到目标的标准，有效的关键结果应该是具体的、有时效的且具有挑战性的，但又必须是能实现的。

最重要的是，它们必须是可衡量的、可验证的。

“如果没有一个具体数字可以衡量这些结果，那么它就不算是一个关键结果。”

OKR有四个关键的要素：

-对优先事项的聚焦和承诺。

少就是多，高绩效的组织应该聚焦重要的工作。

就像老乔常说的“创新意味着对1000件事说不”，一般而言，季度OKR理想数量为3-5个之间，只有当目标数量保持在很小的时候，才能足够聚焦。

-团队工作的协同和联系。

OKR具有透明性，上至CEO，下至一般员工，每个人的目标都是公开的。

每个员工的个人目标，都和公司计划紧密结合，并与其他团队展开通力合作。

这种自下而上的协同，将个人贡献和组织成功联系起来，可以加深员工的主人翁意识，促进个人的参与和创新。

而这种公开的目标，也使得每个员工参与其中的同时，更容易看出谁在集中精力做着公司最重要的事项。

透明的OKR将每个人的工作与团队工作、部门项目和整体组织使命联系起来。

人类作为一个“物种”，渴望彼此之间建立联系。在工作场合，人们对领导者在做什么，与自己的工作如何相融，天然的充满了好奇，所以在工作协同中，会发生微妙的积极变化。

最重要的是，组织毒瘤——如猜疑、推诿、政治化等也在这种体系的作用下，失去“毒性”。

实际上，这一点也是前世时，字节跳动成功的关键一点！

-责任追踪。

OKR是数据驱动的，定期检查、目标评分和持续的重新评估，可以让OKR充满生机。

就像美国的质量管理大师，爱德华戴明说的：

“我们信仰上帝。除了上帝，其他所有人都必须用数据说话”。

数据驱动还有一个好处，就是驱动员工。

就好像微信运动，为什么人们喜欢使用？

除了和朋友的比赛之外（至于监视伴侣就不说了……），是因为人们渴望知道自己每天都有所进步。

研究表明，取得可量化的进步，相比公众认可、金钱刺激或者实现目标本身，对人更有驱动力。

通过OKR系统的每日跟踪和定期检查，可以让员工对自己的工作进展更有激情和动力。

-充分延展进而挑战不可能。

这一点是OKR之所以为那些“伟大”公司所推崇的重要原因。

通过OKR，激励公司和员工不断超越之前设定的各种可能，甚至超出人们的想象力。

通过挑战极限和允许失败，OKR能够促使员工释放出最具创造力和雄心的自我！

……

隋波本来在为公司接下来的管理问题发愁。

当他发现OKR管理法已经在硅谷一些公司中应用时，第一时间就和OKR的著名推动者，KPCB的合伙人、也是Google的天使投资人，约翰·杜尔（JohnDoerr）取得了联系。

深入的和约翰探讨了OKR管理方法的核心和理念。

就像之前隋波思考的那样……

拆分后，易趣作为电商平台，将会是运营驱动的商业模式，线上+线下的电子商务，可以量化的交易额和销售指标，这些都是现行的KPI制度比较适应的。

但是像百度这样的搜索平台，是典型的技术驱动型公司！

就像Google一样，商业化更多的只是为了保证公司运营和提供技术研发资金……

百度的发展方向和公司文化，应该是不断在技术上进行创新。

通过搜索引擎来积累数据，从而对大数据、深度学习、AI人工智能等未来的核心领域不断进军！

换而言之，百度在易趣体系中，承担着技术引领者的重任。

这时，KPI这种传统的业绩考核的管理方式，就不太适用了……